Actualités du SEFCA Espace Entreprise

• Période de professionnalisation

  Pro-A - Entreprise

  Objectifs :

  • Fidéliser les salariés,
  • Favoriser la mobilité interne,
  • Former rapidement les salariés aux nouvelles technologies et aux nouveaux outils,
  • Disposer des compétences nécessaires pour développer l’entreprise et faire face à de nouvelles contraintes.

   

  Tutorat | Démarche | Financement | Aides et exonérations | Engagements

  Tutorat en entreprise :

  L’employeur peut désigner un tuteur durant la période de professionnalisation pour accompagner le salarié mais ce n’est pas une obligation prévue par les textes (article D.981-8 du code du travail). Dans certains cas, un accord de branche peut en faire une obligation.

  Choisi sur la base du volontariat, le tuteur en entreprise a pour missions d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire de la pro-A. Il assure également la liaison avec le service de formation.

  Ce tutorat peut être assuré par le chef d’entreprise ou par un salarié qualifié, justifiant d’au moins 2 ans d’expérience dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

  Afin de faciliter son travail d’accompagnement de l’apprenti, le tuteur en entreprise peut bénéficier d’une formation financée par l’OPCO de l’entreprise.
  
  

  Mobiliser une période de professionnalisation :

  Le SEFCA propose un accompagnement à l'entreprise dans la mise en oeuvre de la pro-A de son salarié :

  • accompagnement administratif de la pro-A (informations sur les programme, calendrier et dates de la formation, aides financières),
  • conseils durant toute la durée du contrat.

  L’entreprise se rapproche de l’OPCO dont elle relève, pour l’établissement de la prise en charge de la pro-A.

  Financement :

  Pour plus d'informations, vous pouvez consulter notre page financement.

  Engagements de l'entreprise :

  À l’issue de la formation, l’entreprise est engagée sur :

  • les conditions dans lesquelles le salarié accède prioritairement aux fonctions relatives aux connaissances acquises,
  • l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,
  • les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

  En amont de la formation, l’employeur doit définir, en accord avec le salarié, les possibilités de reconnaître les acquis de sa formation dans un délai d’un an après l’obtention de sa qualification.

  Dans le secteur public, la mise en œuvre d’une pro-A donne lieu à une convention entre le fonctionnaire et l’administration intéressée. Cette convention définit les fonctions auxquelles l’agent est destiné, la durée de la pro-A, les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues.
• Plan de formation

  Plan de développement des compétences

  De quoi s’agit-il ?

  Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

  La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais l'employeur y est fortement incité.

  Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

  • Actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives
  • Autres actions de formation, dites non obligatoires

  L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :

  • L’adaptation au poste de travail
  • Le maintien dans l’emploi des salariés

  L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité

  Le Plan de Développement des Compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

  Pour qui ?

  Au niveau des employeurs

  • Toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
  • Il relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

  Au niveau des salariés

  • Tous les salariés peuvent être concernés par les actions de formation
  • Le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particulier) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

  Nota : le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. 

  Il n’y a pas de procédure imposée par la loi : la demande et la demande ne sont pas réglementées, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

  L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

  Quelles sont les actions comprises dans le plan de développement des compétences ?

  • Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

  Quel est le statut du salarié en formation ?

  • Le salarié doit suivre avec assiduité la formation et ne peut pas s’opposer à la décision de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
  • Le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.
  • Le coût reste à la charge de l’entreprise. Les frais d’hébergement et de restauration sont remboursés ou pris en charges directement par l’employeur selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise

  Fin de formation

  • L’employé réintègre son poste ou un poste équivalent
  • L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation, sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective prévoit cette reconnaissance.
  • Le salarié peut démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation dans laquelle il s’engage à rester pendant un temps défini au service de l’entreprise. Si la clause n’est pas respectée, il devra rembourser les frais de la formation.

  Cette clause est soumise à certaines conditions :  l’engagement exigé du salarié ne doit pas être excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et doit pas pouvoir l’empêcher de démissionner.

   

• Apprentissage

  Apprentissage - Entreprise

  Objectifs :

  • Former un nouveau collaborateur aux techniques et méthodes de l’entreprise dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), démarche établie en fonction des projets et des problématiques, besoin en formation et emploi.
  • Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié et vérifier ses aptitudes à occuper le poste proposé.

   

  Tutorat | Recrutement | Financement | Aides et exonérations

  Tutorat en entreprise :

  Le tuteur en entreprise, appelé maître d'apprentissage, assure la formation de l'apprenti dans l'entreprise et contribue ainsi à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondantes au diplôme préparé. Le maître d'apprentissage est en liaison avec le l'organisme de formation tout au long de la formation.

  Pour être maître d’apprentissage, le salarié doit être titulaire d’un diplôme équivalent au diplôme préparé par l’apprenti et justifier de 3 ans d’expérience ou justifier de 5 ans d’expérience en rapport avec le diplôme préparé.

  Afin de faciliter son travail d’accompagnement de l’apprenti, le tuteur en entreprise peut bénéficier d’une formation financée par l’OPCA de l’entreprise. Cette formation peut s’effectuer au sein même de l’université de Bourgogne ou dans un autre organisme, notamment lorsque l’entreprise est éloignée géographiquement du lieu de la formation.

  Recrutement d'un apprenti :

  L’entreprise peut bénéficier des services du SEFCA pour l’aider à recruter un apprenti :

  • présélection pédagogique des candidats suite à l’émission de l’offre d’emploi,
  • accompagnement administratif du contrat d’apprentissage (informations sur les programme, calendrier et dates de la formation),
  • conseils durant toute la durée du contrat d’apprentissage.

  L’entreprise se rapproche de la CCI (Chambre de Commerce et d’Industrie) dont elle dépend (ou de la DIRECCTE pour une structure publique), pour l’établissement du contrat d’apprentissage. La CCI (ou la DIRECCTE) remet ensuite le contrat d’apprentissage au CFA Supérieur de Bourgogne. C’est la CCI qui est en charge de la gestion des apprentis et des modalités du contrat d’apprentissage.

  Financement :

  Pour plus d'informations, vous pouvez consulter notre page financement.

  Retrouvez plus d’informations  :

  • Sur les différents sites officiels du Gouvernement,
  • De l’URSSAF,
  • De la DIRECCTE,
  • Du Service Public.

  Pour plus d’infos sur l’ensemble des aides et exonérations, consulter la page dédiée sur le site du gouvernement.
• Espace Entreprise

  Conseils aux Professionnels

  À l'Université de Bourgogne, le SEFCA est le partenaire privilégié des entreprises dans le cadre de la formation continue, pour les accompagner dans la montée en compétences de leurs salariés.

  Le service de formation continue accompagne les entreprises dans l'élaboration de parcours de formations adaptées, certifiants, qualifiants ou diplômants. L'ensemble de ces actions intègrent une approche d'accompagnement pour le développement des compétences spécifiques.

  Des solutions adaptées à la qualification des salariés :

  L'équipe du SEFCA est à la disposition des entreprises pour répondre au mieux à leurs attentes en matière de qualification de leurs salariés :

  • actions de formations courtes dans le cadre d'une formation spécifique,
  • formation continue des salariés au sein des formations diplômantes de l'Université,
  • recrutement de jeunes en alternance pour former des salariés aux techniques et méthodes de travail de l'entreprise,
  • construction du plan de formation au sein de l'entreprise.

  Des compétences au service des entreprises :

  L'ensemble des collaborateurs du service fait profiter de ses compétences aux entreprises, pour la construction de formations adaptées à leurs besoins.

  Pour répondre avec pertinence aux besoins énoncés par l'entreprise, les collaborateurs du service de formation continue construisent un plan de formation adapté. En collaboration avec l'équipe pédagogique du domaine associé, ils harmonisent les besoins de l'entreprise avec les modalités de la formation. Le plan de formation ainsi construit est véritablement adapté aux profils des salariés.

  L'entreprise est complètement accompagnée dans l'évolution de la qualification de ses employés.

• Compte Personnel de Formation (CPF)

  Compte Personnel de Formation (CPF)

  Le dispositif  du Compte Personnel de Formation (CPF) permet au salarié de suivre des heures de formation à son initiative et avec l’accord de son employeur. Il favorise l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie et permet le développement de ses compétences et qualifications.

  Note : depuis le 1^er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF).

  Les heures de DIF cumulées par les salariés restent utilisables dans le cadre et aux conditions du Compte Personnel de Formation (CPF). Les heures non consommées au titre du DIF pourront ainsi être mobilisées jusqu'au 30 juin 2021.

   

  Public | Présentation | Démarche | Financement

  Public :

  Quel que soit le statut de son titulaire, le CPF reste disponible à tous pour suivre une formation (dès lors que cette dernière est éligible).

  Toutes les personnes engagées dans la vie active peuvent bénéficier du CPF :

  • les salariés du privé,
  • les personnes sans emploi, inscrites ou non à Pôle emploi,
  • les jeunes sortis du système scolaire obligatoire, en recherche d’emploi.

  À noter : Par dérogation, un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans, avec signature d'un contrat d'apprentissage.

  Présentation du CPF :

  Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif d'accès à la formation, avec pour objectifs d'augmenter son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel.

  Le CPF est alimenté en heures de formation chaque année, à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures dans la limite de 150 heures au total. Pour un temps partiel, les heures sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.

  Il est utilisable tout au long de la vie professionnelle, jusqu'à la retraite.

  Démarche :

  • Identifier une formation, en lien avec l'activité de l'entreprise ou permettant l'acquisition de compétences pour une évolution du salarié dans l'entreprise.
  • Contacter le responsable de la formation, pour toute question pédagogique.
  • Sélectionner des modules en fonction du nombre d'heures de CPF dont dispose le candidat.
  • Prendre contact avec l'équipe du SEFCA pour l'établissement du devis et du programme de la formation.
  • Après validation de la demande d'utilisation du CPF auprès de l'employeur, le candidat est disposé à suivre la formation à l'Université de Bourgogne.
    La formation est prévue en dehors du temps de travail (ex : le soir ou pendant les RTT).

  Financement :

  Les frais de formation (coût pédagogique, hébergement, transports) sont pris en charge sous certaines conditions, par l'employeur ou par l'OPCA.