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Plan de développement des compétences

De quoi s’agit-il ?

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais l'employeur y est fortement incité.

Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

  • Actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives
  • Autres actions de formation, dites non obligatoires

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :

  • L’adaptation au poste de travail
  • Le maintien dans l’emploi des salariés

L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité

Le Plan de Développement des Compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

Pour qui ?

Au niveau des employeurs

  • Toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
  • Il relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Au niveau des salariés

  • Tous les salariés peuvent être concernés par les actions de formation
  • Le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particulier) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Nota : le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. 

Il n’y a pas de procédure imposée par la loi : la demande et la demande ne sont pas réglementées, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

Quelles sont les actions comprises dans le plan de développement des compétences ?

  • Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Quel est le statut du salarié en formation ?

  • Le salarié doit suivre avec assiduité la formation et ne peut pas s’opposer à la décision de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
  • Le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.
  • Le coût reste à la charge de l’entreprise. Les frais d’hébergement et de restauration sont remboursés ou pris en charges directement par l’employeur selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise

Fin de formation

  • L’employé réintègre son poste ou un poste équivalent
  • L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation, sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective prévoit cette reconnaissance.
  • Le salarié peut démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation dans laquelle il s’engage à rester pendant un temps défini au service de l’entreprise. Si la clause n’est pas respectée, il devra rembourser les frais de la formation.

Cette clause est soumise à certaines conditions :  l’engagement exigé du salarié ne doit pas être excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et doit pas pouvoir l’empêcher de démissionner.

 

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